外国员工在韩国能休产假和育儿假吗？申请条件、工资和拒绝处理攻略
可以。在韩国受雇、符合劳动法规定的外国员工，可以依法使用产前产后假（출산전후휴가）或育儿休职（육아휴직）。但能否休假、公司是否应付工资、能否领取韩国雇佣保险给付是三个不同的问题。申请前，先确认自己要办哪一种假，再查询雇佣保险的适用范围和参保记录。
先分清两个申请窗口
向公司提交休假或休职申请。需要领取雇佣保险给付时，再通过雇佣24（고용24）或管辖雇佣中心（고용센터）办理。公司说“你没有雇佣保险”时，可以分别询问休假权、法定有薪期间及保险给付资格。
1. 产假与育儿休职有什么区别？
| 比较项目 | 产前产后假 | 育儿休职 |
|---|---|---|
| 适用对象 | 怀孕并分娩的员工 | 符合条件的父亲或母亲。怀孕员工也可依法为保护孕产妇健康使用 |
| 法定期间 | 一般90天，符合规定的早产儿为100天，一次怀有两个及以上胎儿为120天 | 一般每位父母对同一名子女最长12个月，符合延长条件可达18个月 |
| 公司支付 | 最初60天为法定有薪期间，多胎为75天。雇佣保险已支付的部分可在相应金额内抵扣雇主责任 | 育儿休职期间通常由雇佣保险按资格发放给付。公司是否另有补贴，看劳动合同或公司制度 |
| 保险资格 | 通常核对产假结束前累计的被保险单位期间是否达到180天 | 通常核对休职开始前是否累计达到180天，以及是否使用至少30天育儿休职 |
配偶分娩时，还可以另外查询配偶分娩假（배우자 출산휴가）。它与分娩员工本人的产假、父母各自的育儿休职是不同制度。
2. 产假怎么安排？工资由谁付？
普通产假为90个日历日，周末和节假日计入。产后至少要安排45天，多胎至少60天。符合规定的早产儿产假为100天，办理时向公司和雇佣中心确认需要提供的医疗证明。实际分娩日期与预产期不同，也应及时重新核对产后剩余天数。
- 最初60天，多胎最初75天。属于法定有薪期间。如果雇佣保险支付的金额低于该期间应付的通常工资（통상임금），雇主应承担相应差额。
- 优先支援对象企业（우선지원대상기업）。符合保险条件时，雇佣保险可按规定覆盖整个产假期间。
- 大型企业。雇佣保险通常支持法定有薪期间之后的剩余产假。最初的法定有薪期间由雇主按规定支付。
雇佣24公开指南列出的产假保险给付上限为每30天220万韩元。这是雇佣保险支付的上限。若涉及公司应承担的工资差额，要按法定有薪期间另行核对。实际给付金额应结合通常工资、企业分类和获认可的天数确认。
3. 育儿休职的条件与每月给付
通常可为8周岁以下或小学二年级以下的子女申请育儿休职。到计划开始休职的前一日为止，在同一单位连续工作不足6个月时，雇主可以依法拒绝。符合条件的父母可以分别申请。
一般每位父母对同一名子女可使用最长12个月。父母双方各使用至少3个月、符合规定的单亲家长，或符合规定的重度残障儿童家长，可核对延长至最长18个月的资格。
| 一般育儿休职给付 | 通常工资比例 | 每月上限 |
|---|---|---|
| 第1至3个月 | 100% | 250万韩元 |
| 第4至6个月 | 100% | 200万韩元 |
| 第7个月起 | 80% | 160万韩元 |
表中是一般给付的标准。孩子出生后18个月内，父母双方先后或同时使用育儿休职，可另外核对父母共同育儿休职6+6制度。这一制度适用于符合条件的共同使用期间。符合条件的单亲家长也有单独的给付规则。
在职6个月与参保180天要分别核对
连续工作6个月涉及公司能否以工龄不足为由拒绝育儿休职。被保险单位期间180天（피보험 단위기간）涉及保险给付，按符合规定的计薪日等计算。以前单位的部分参保记录也可能计入，由雇佣中心核定。
4. 外国员工怎样确认雇佣保险资格？
外国员工适用雇佣保险的方式会因居留资格、就业情况和参保类别而异。部分身份适用全项保险，部分身份需要另行申请参保。先查自己的雇佣保险资格记录，再请雇佣中心确认是否适用产假与育儿休职给付。
咨询时可以准备外国人登记证、劳动合同、工资单及雇佣保险资格记录。近期换过签证或公司的人，可一并提供变更日期。工资单上写有“4대보험”（四大社会保险）时，仍可要求核对雇佣保险的具体资格和被保险单位期间。
5. 从公司申请到领取给付的流程
- 向公司书面提交申请。产假写明预产期和计划起止日。育儿休职一般应在计划开始日的30天前提出，符合规定的紧急情形可适用较短期限。
- 按情况准备证明。产假可准备预产期或分娩相关文件。育儿休职可准备能证明子女年龄及亲子关系的材料。境外出生或登记的子女，可提前确认是否需要译文或其他证明。
- 确认公司已提交相应确认书。向人事部门确认产假确认书（출산전후휴가 확인서）或育儿休职确认书（육아휴직 확인서）的提交情况，核对休假起止日和通常工资。
- 向雇佣24或雇佣中心申领给付。育儿休职给付通常可在开始休职满1个月后申请，原则上须在休职结束后12个月内提出。产假给付的最早申请时间会因企业类别而异，通常也须在产假结束后12个月内申请。
- 核对到账记录。把雇佣保险给付和公司工资单分开看。若产假法定有薪期间的工资存在差额，向公司索取该期间的计算明细。
6. 公司拒绝休假、拖延或要求辞职怎么办？
- 请公司书面说明理由。确认争议是工龄、子女年龄、申请材料、排班，还是雇佣保险给付。公司以人手不足为由拒绝时，可以请主管机关核对是否属于法定例外。
- 保存申请和答复。保留邮件、聊天记录、提交日期、劳动合同、工资单，以及任何降薪、调岗或要求离职的通知。
- 拨打韩国雇佣劳动部1350。公司拒绝依法安排休假、拖欠法定工资或因育儿休职给予不利待遇时，可咨询管辖劳动机关的申诉方式。若争议是雇佣保险给付被拒，向作出决定的雇佣中心索取书面理由和救济期限。
法律禁止雇主因育儿休职解雇员工或给予不利待遇。复职时，原则上应安排休职前的工作，或支付同等工资水平的岗位。公司若要求签署自愿离职文件，可先把文件和劳动合同交给劳动咨询机构核对。
向人事部门或雇佣中心咨询时可以这样说
외국인 근로자입니다. 출산전후휴가와 육아휴직을 신청하려고 합니다. 고용보험 피보험 단위기간과 급여 신청에 필요한 서류를 확인해 주세요.
意思是“我是外籍员工，想申请产假和育儿休职。请帮我确认雇佣保险的被保险单位期间，以及申领给付所需的材料。”
常见问题
刚入职两个月，能休产假吗？
产假权与育儿休职的连续工作6个月规则应分别判断。适用《劳动基准法》第74条的怀孕员工，可依法享有产假。雇佣保险给付则需另查180天等资格，包括以前的参保记录能否计入。
合同在产假期间到期，还能领取给付吗？
符合条件的定期合同或派遣员工，在产假期间劳动合同到期时，可以向雇佣中心核对是否适用相当于剩余产假给付的特别支付。带上原合同、产假日期和参保记录，分别确认合同到期日与可获支付的期间。
夫妻一方是韩国人，另一方是外国人，可以各自申请吗？
可以分别核对各自的劳动关系、休职资格和雇佣保险记录。若想使用6+6给付或延长休职，还要让雇佣中心核对双方对同一名子女实际使用的期间。
官方参考链接
总结
外国员工办理产假或育儿休职时，先向公司书面申请，再向雇佣中心确认保险给付。产假要核对产后最低天数和公司应承担的有薪期间。育儿休职要分别核对同一单位连续工龄、子女年龄和被保险单位期间。公司拒绝或要求辞职时，保留书面记录，并向1350咨询管辖机关和处理流程。